Clauses abusives et illicites dans un contrat de travail : qu’est-ce que c’est ?

Le contrat de travail régit les relations entre l’employeur et son salarié. Pour être valable, il doit respecter la loi qui interdit d’y insérer les clauses abusives et illicites. Le but est de veiller à ce que le salarié soit épanoui dans son travail. Afin d’y veiller, il est important que celui-ci comprenne la signification des clauses abusives et illicites. Il faut également qu’il connaisse les voies de recours pouvant lui permettre de faire respecter ses droits.

Les clauses abusives et illicites : de quoi s’agit-il ?

Les clauses abusives sont des dispositions contractuelles conférant à l’employeur des avantages qui constituent une violation des droits du salarié. Toute phrase ou paragraphe du contrat de travail qui viole l’un des articles du Code du travail, du Code civil ou de la convention collective de l’entreprise constitue une clause abusive.

Les exigences contractuelles susceptibles de priver le salarié d’une de ses libertés fondamentales sont également considérées comme des clauses abusives. En général, ces dernières sont dépourvues de motif légitime. Elles contraignent le salarié à consentir plus de sacrifices que les avantages dont il bénéficie dans le cadre de ses fonctions.

Une clause abusive n’est pas nécessairement illicite. Elle peut être licite dans certaines professions ou pour des postes spécifiques tout en constituant un abus dans des domaines spécifiques. Pour cela, il est important de bien lire les contrats de travail et d’en comprendre les termes avant de les signer.

En cas d’incompréhension, il est conseillé de demander l’assistance d’un avocat ou d’un conseiller en droit du travail. Si nécessaire, vous pouvez vérifier la validité des clauses auprès du conseil de prud’hommes.

Quelques exemples de clauses abusives

Peuvent être considérées comme étant des clauses abusives :

• Les clauses discriminatoires : ce sont des dispositions qui privent des salariés de certains avantages compte tenu de caractères spécifiques (genre, mœurs, religion, opinions politiques ou religieuses, situations familiales…).
• Une clause d’exclusivité¹ jugée illégitime : pour être légitime, celle-ci doit avoir pour but de protéger des intérêts de l’entreprise. Elle est uniquement valable pour les postes jugés sensibles et nécessitant un dévouement complet du salarié. En contrepartie, ce dernier doit percevoir une rémunération à la hauteur de son engagement.
• L’exigence d’une période d’essai excédant la durée légale : d’après la loi, la période d’essai ne doit pas excéder une durée de deux mois pour les ouvriers et employés. Elle se limite à trois mois pour les techniciens et agents de maîtrise et à quatre mois pour les cadres. L’essai est renouvelable une seule fois. Si au-delà de la période convenue, le salarié est toujours à son poste, son contrat peut alors être assimilé à un CDI.
• Une clause de mobilité qui porte atteinte aux droits du salarié tout en mettant en péril ses obligations personnelles et familiales.
• Le fait que l’employeur exige du salarié des heures supplémentaires non rémunérées.
• Le fait d’insérer dans le contrat de travail une clause de non concurrence sans contrepartie financière suffisante. À noter également que cette clause ne peut être valable au-delà d’une certaine durée.
• Le non-respect des conditions de la clause de dédit formation : cette clause stipule que le salarié doit rembourser les formations financées par l’entreprise au cas où il démissionne de façon prématurée. Toutefois, cette disposition n’est applicable que si ladite formation est onéreuse et que la démission est déposée moins de trois ans après la fin de la formation. Pour être valable, la clause de dédit-formation doit mentionner la date, la durée, la nature et le coût de la formation concernée. Les parties devront s’entendre sur le montant et sur les modalités de remboursement.
• L’interdiction formelle de s’adonner à certains loisirs, et ce même en dehors des heures de travail.
• Les clauses visant à contrôler la vie privée du salarié (la clause de célibat par exemple). Le fait d’interdire le mariage entre deux salariés d’une même entreprise est également interdit. Sauf si cette interdiction est justifiée par un motif légitime.
• L’insertion dans le contrat d’une clause d’objectif exagérée : souvent insérée dans le contrat de travail des commerciaux, cette clause exige un minimum de vente sur une durée déterminée. Cependant, certains employeurs abusent en fixant des objectifs déraisonnables.
• Une clause interdisant au salarié de recourir à la justice en cas de désaccord lié au contrat de travail.

Les clauses autorisant l’employeur à modifier le contrat de travail sans l’approbation du salarié sont interdites. L’employeur ne peut pas non plus y insérer une disposition qui prévoit les circonstances susceptibles d’entraîner un licenciement.

Clause abusive dans un contrat de travail : quelles sont les sanctions prévues par la loi ?

Le salarié qui relève une clause abusive dans son contrat de travail peut inviter l’employeur à y renoncer en lui expliquant les motifs de sa demande. L’employeur devra alors joindre un avenant à la disposition mentionnée. L’avenant est un document annexe qui vient compléter le contrat de travail ou modifie l’une de ses dispositions. Il devient valable dès lors que l’employeur et le salarié y apposent leurs signatures.

Au cas où l’employeur refuse, le salarié peut faire annuler la clause en saisissant la justice. La juridiction compétente pour traiter ce type de litige est le conseil de prud’hommes.

Les deux parties ne peuvent convenir d’un accord qui interdit de suivre les voies de justice habituelles pour juger les litiges pouvant découler du contrat mais de faire appel à un arbitre pour régler ces litiges. Qualifié de clause compromissoire, ce type d’accord est uniquement valable pour les contrats de travail internationaux.

À noter que la nullité frappe uniquement les clauses jugées abusives et non l’entièreté du contrat qui conserve sa validité. En fonction du préjudice subi par le salarié, celui-ci peut contraindre l’employeur à lui verser des dommages et intérêts.

Note de bas de page

1. Clause d’exclusivité : en droit du travail, condition inscrite dans le contrat par laquelle le salarié s’engage à consacrer toute son activité professionnelle à un seul employeur. Elle interdit d’exercer, pendant la durée du contrat, toute autre activité rémunérée, même indépendante, afin de garantir que le salarié reste entièrement disponible et loyal envers son entreprise. ↩︎