Article mis à jour le 5 juillet 2024
Vous cherchez ce que signifie l’effet de noria dans le domaine des ressources humaines ? Comment le mesurer ? À quoi sert-il ? Est-il fiable ? Vous trouverez tout dans cet article !
Qu’est-ce que l’effet de noria ?
L’effet de Noria est un indicateur qui mesure les économies en termes de coût salariaux faites par une entreprise suite au départ des salariés ayant de l’ancienneté et des salaires élevés, et à leur remplacement par des salariés plus jeunes ayant un salaire moindre.
Le nom tire son origine de la noria qui est une machine servant à l’irrigation constituée de récipients (attachés à une chaîne circulaire ou une roue) qui plongent dans un puits ou un cours d’eau, puis remontent remplis d’eau, et se déversent dans un réservoir ou une canalisation.
Le nom effet de noria a été choisi par analogie pour faire référence au remplacement perpétuel des anciens salariés par des jeunes salariés. Cette rotation du personnel ayant un effet sur la masse salariale.
Comment calculer l’effet de noria ?
L’effet de noria se mesure à l’aide de la formule suivante :
(montant total des salaires du personnel entrant – montant total des salaires du personnel sortant) / masse salariale x 100 (pour exprimer la valeur en pourcentage)
L’effet de noria est calculé annuellement, à effectif constant et poste par poste.
Dans son calcul, on ne prend en compte que les remplacements par poste. Donc, ne sont pas pris en compte :
- les licenciements économiques,
- les départs (retraite, démission ou autre) qui ne sont pas remplacés,
- les recrutements pour pourvoir une création de poste.
Cette formule permet de calculer la différence entre la part de la masse salariale attribuée aux salariés les plus anciens et celle attribuée aux salariés les plus récents. Si le résultat est négatif, cela signifie que la masse salariale des salariés les plus anciens est supérieure à celle des salariés les plus récents, ce qui traduit un effet de noria négatif. Si le résultat est positif, cela signifie que la masse salariale des salariés les plus récents est supérieure à celle des salariés les plus anciens, l’effet de noria est donc positif.
L’effet de noria permet de déterminer les économies sur la masse salariale qui seront réalisées l’année suivante.
Exemple de calcul
Voici un exemple pour bien comprendre son fonctionnement et son utilisation :
Prenons une entreprise de 50 personnes dont le salaire moyen annuel est de 40 000 €, ce qui nous donnerait une masse salariale de 2 000 000 €. Maintenant imaginons que deux consultants seniors, dont le salaire moyen est de 60 000 €, partent à la retraite. L’entreprise décide de les remplacer en recrutant deux consultants juniors avec comme salaire d’embauche 40 000 €.
Montant total des salaires des entrants : 40000 x 2 = 80 000 €
Montant total des salaires des sortants : 60000 x 2 = 120 000 €
Effet de noria : (80000 – 120000) / 2000000 x 100 = -2 %
L’économie en termes de coût salariaux pour l’année suivante sera : 2 % x 2000000 = 40000 €
Ce qui correspond bien à la différence entre la somme des salaires des consultants seniors sortants et des consultants juniors entrants : 120000 – 80000 = 40000 €
Maintenant imaginons que cette entreprise ait également remplacé la même année son directeur des services informatiques, un comptable et deux assistantes. Nous appliquerions la même méthode pour chaque poste. Puis nous additionnerions les effets de noria de chaque poste afin d’obtenir l’effet de noria global de l’entreprise.
L’effet de noria est généralement négatif car les salaires des salariés entrants sont le plus souvent inférieurs à celui des salariés sortants.
Cet effet favorable de réduction des coûts salariaux pour la gestion de l’entreprise et souvent en partie annulé par un autre effet : le glissement vieillissement-technicité.
Le glissement vieillissement-technicité (GVT)
Le glissement vieillissement-technicité est le fait que la masse salariale des entreprises ait tendance à croître avec le temps, même à effectif constant. Cette augmentation est due à deux facteurs :
- Le vieillissement : l’ancienneté est récompensée sous forme d’augmentations qui viennent alourdir la masse salariale.
- La technicité : les évolutions de carrière vers des postes à qualifications ou à responsabilités plus élevées qui conduisent, elles aussi, à des hausses de salaires qui viennent gonfler la masse salariale.
On parle de glissement car ces deux facteurs semblent faire glisser inexorablement la masse salariale vers le haut.
Parfois le GVT est expliqué différemment, on parle alors de l’effet glissement-vieillissement-technicité. Le glissement est dans ce cas interprété comme un troisième facteur impactant la masse salariale, celui-ci mesurant les augmentations liées à la conjoncture (celles-ci étant intégrées au facteur vieillissement dans la première explication du glissement vieillesse-technicité).
L’effet GVT est inévitable. En effet les entreprises récompenses leurs meilleurs éléments afin de les garder et d’encourager leur efficacité ou leur implication. Elles récompensent ainsi l’ancienneté, la compétence ou la performance.
Les facteurs influençant l’effet de noria
La politique de rémunération
Si l’entreprise a une politique de rémunération qui prend fortement en compte l’ancienneté, cela va entraîner un effet de noria négatif important. En revanche, si l’entreprise a une politique de rémunération basée sur la compétence ou les résultats, l’effet de noria sera réduit et aura tendance à se rapprocher de zéro.
La pyramide des âges
La structure de la pyramide des âges de l’entreprise peut également influer sur l’effet de noria. Si l’entreprise compte un grand nombre de salariés âgés et peu de jeunes salariés, le nombre de salariés sortant va être important. Ils seront remplacés par du personnel plus jeune au salaire moins élevé et cela va induire un effet de noria négatif élevé. Si, au contraire, la moyenne d’âge des salariés de l’entreprise est peu élevée, l’effet de noria négatif sera proche de zéro.
Le taux d’embauche et de départ
Si l’entreprise a un taux élevé de départs et d’embauches, elle aura un effet de noria négatif important. À l’inverse, si l’entreprise a un taux de rotation du personnel faible, l’effet de noria négatif aura tendance à se rapprocher de zéro.
La politique des ressources humaines de l’entreprise
Le mode de remplacement des départs va également influer sur l’effet de noria. Si les départs sont systématiquement remplacés par des jeunes diplômés sans aucune expérience ou n’ayant que peu d’années d’expérience, l’effet de noria négatif sera fort. Par contre si l’entreprise remplace les départs par des embauches de personnes expérimentées et compétences et donc chères, l’effet de noria sera proche de zéro et même pourrait être positif.
Effet de noria positif : signification, risques et solution
Un effet de noria positif signifie que le salaire des nouveaux entrants est supérieur au salaire des salariés sortants. Cette situation est plutôt rare car généralement les entreprises recrutent des jeunes pour remplacer des moins jeunes sur le départ.
Cependant il peut arriver qu’une entreprise dont la pyramide des âges est plutôt jeune décide de faire monter le niveau d’expérience ou de compétence de ses employés et de ne recruter que du personnel d’un certain âge ou d’un certain niveau de formation pour remplacer tous ses salariés sortants. Par exemple, elle pourrait avoir dans ses départs : 2 commerciaux, 5 techniciens et 3 ingénieurs ayant tous entre 25 et 35 ans. Et elle décide de les remplacer par des candidats plus expérimentés et plus diplômés et donc plus chers. Dans ce cas de figure, un effet de noria positif ne serait pas un problème.
En général, un effet de noria positif dans une entreprise dont la moyenne d’âge est jeune n’a rien d’inquiétant.
Par contre, il y a une situation dans laquelle un effet de noria positif est préoccupant et doit être pris en main. Cette situation est lorsqu’une entreprise n’arrive pas à attirer des jeunes ou même des candidats plus âgés et que la seule solution qu’il lui reste pour réussir à recruter est d’augmenter les salaires d’embauche. Les nouvelles recrues se retrouvent alors avec un salaire supérieur à celui des salariés sortants. Ces recrutements vont donc alourdir la masse salariale sachant que l’entreprise va perdre par la même occasion en compétences et en performance.
La solution à ce problème est de faire un travail de fond afin d’augmenter l’attractivité de l’entreprise auprès des jeunes diplômés… mais pas uniquement. Cela va demander de trouver les raisons pour lesquelles l’entreprise n’attire pas au travers d’enquête d’opinion auprès des publics cibles. Puis il faudra ensuite remédier à chaque raison trouvée.
Les limites de l’effet de noria
Afin de faire baisser la masse salariale, on pourrait avoir l’idée de remplacer systématiquement les salariés ayant beaucoup d’ancienneté et de gros salaires par de jeunes diplômés dont le salaire est nettement plus bas.
Mais attention, ces « anciens » possèdent une grande partie du savoir et du savoir-faire de l’entreprise et il faut procéder avec jugement pour éviter que l’entreprise ne perde tout ou partie de ses compétences et de son savoir-faire. De plus, les salariés expérimentés sont souvent plus rapides et plus efficaces dans leurs tâches.
Cependant avoir un effectif dont la moyenne d’âge est élevée n’est pas une bonne solution non plus. Les anciens représentent la stabilité mais également l’immobilisme. Le dynamisme et l’innovation viennent surtout des jeunes. Ces derniers permettent à l’entreprise de suivre les évolutions du monde sans se faire distancer. Ils ont donc leur importance. Les jeunes, même s’ils ne sont pas encore très efficaces, sont le futur de l’entreprise et devraient être accompagnés pour devenir efficaces et compétents.
Toute bonne politique RH devrait donc veiller à maintenir un bon équilibre inter-générationnel dans ses effectifs.
Regarder la masse salariale uniquement du point de vue financier et réduction des coûts est donc dangereux.
C’est pourquoi l’effet de noria doit être couplé à d’autres indicateurs.
1. Le taux de rotation du personnel
Le taux de rotation du personnel, également connu sous le nom de taux de turnover, mesure le nombre de personnes qui quittent et le nombre de personnes qui intègrent une entreprise au cours d’une période donnée, généralement une année, par rapport au nombre total de personnes employées dans cette entreprise.
Sa formule est la suivante : [(nombre de départs au cours de l’année + nombre d’arrivées au cours de l’année) / 2] / effectif de l’entreprise au 1er janvier de la même année x 100
Le taux de turnover est généralement exprimé en pourcentage. Par exemple, si une entreprise compte 200 employés au début de l’année et que 20 d’entre eux quittent leur emploi au cours de l’année et qu’elle en embauche 20, le taux de turnover sera de 10% [(20+20)/2/200×100].
Le taux de rotation du personnel est un indicateur important de la santé d’une entreprise. Un taux de turnover élevé indique des problèmes de rétention des employés, ce qui peut coûter cher à l’entreprise en termes de recrutement, de formation et de productivité. En revanche, un taux de turnover faible peut indiquer une entreprise qui offre un environnement de travail stable et satisfaisant pour ses employés.
2. Le taux d’absentéisme
Le taux d’absentéisme est une mesure qui indique le nombre de jours ou d’heures que les employés d’une entreprise ont manqués en raison de leur absence par rapport au nombre de jours ou d’heures de travail qu’ils étaient censés effectuer. Le taux d’absentéisme est généralement exprimé en pourcentage.
Un taux élevé d’absentéisme indique certes des problèmes de santé des employés, mais sous-jacent se trouvent généralement des problèmes de motivation, de satisfaction ou de management. Un absentéisme fort entraîne également une baisse de la productivité et un coût financier accru pour l’entreprise.
3. La pyramide des âges
La pyramide des âges dans une entreprise est un graphique qui représente la répartition des employés en fonction de leur âge et de leur sexe. Le graphique montre généralement le pourcentage d’employés dans chaque tranche d’âge, avec les plus jeunes employés en bas du graphique et les plus âgés en haut.
La pyramide des âges permet de comprendre la structure de l’entreprise en termes d’âge et de sexe et permet de faire des projections pour l’avenir.
Par exemple, si la pyramide des âges montre une forte proportion d’employés âgés, l’entreprise devrait planifier une vague de recrutement pour assurer la relève. D’un autre côté, si la pyramide des âges montre une grande proportion de jeunes employés, cela indique que l’entreprise devrait investir dans la formation du personnel pour garantir son bon fonctionnement et sa croissance.
La pyramide des âges est un outil très utile dans les différentes stratégies de gestion des ressources humaines, telles que la planification des transferts de compétences, la planification de la formation, la politique de recrutement, la gestion de la diversité et de l’inclusion, et la politique de retraite.
L’effet de noria est un indicateur intéressant à connaître dans la gestion d’une entreprise. Cependant il faut connaître son fonctionnement et ses limites et il faut le coupler avec d’autres indicateurs non financiers qui vont mesurer les autres aspects importants de la gestion des ressources humaines.
