Clause de non-concurrence dans un contrat de travail : qu’est-ce c’est ?

La démission entraîne la rupture du contrat de travail. Toutefois, cela ne libère pas toujours le salarié de toutes ses obligations envers son ancien employeur. Certaines contraintes du contrat peuvent demeurer valables malgré la démission. C’est le cas des obligations qui découlent de la clause de non-concurrence. Loin d’être absolu, ce principe obéit à quelques exceptions, permettant de préserver les intérêts des deux parties concernées. On fait le point sur le fonctionnement de la clause de non-concurrence, ses conditions de validité et sur les sanctions en cas de non-respect.

La clause de non-concurrence dans un contrat de travail : comment ça marche ?

La clause de non-concurrence est l’interdiction pour le salarié d’une entreprise d’aller chez un concurrent après la rupture de son contrat de travail. Celui-ci n’a pas non plus le droit de développer une activité concurrente à celle de son ancien employeur.

Cette disposition fait office de garde-fou contre la concurrence déloyale. Elle est facultative pour l’employeur, mais peut se révéler essentielle dans les contrats de travail liés à des postes stratégiques de l’entreprise.

Il est également important d’imposer cette clause aux salariés dont l’emploi nécessite d’être en contact avec les clients (cas des cabinets d’avocats, des compagnies d’assurance, des cabinets d’architectes par exemple).

Avant d’insérer une telle clause dans un contrat de travail, l’employeur doit s’assurer qu’elle est conforme aux règles de la convention collective¹  de sa branche d’activité.

Quelles sont les conditions de validité de la clause de non-concurrence dans un contrat de travail ?

Pour être valable, la clause de non-concurrence doit obéir à un certain nombre de critères :

• Être insérée dans le contrat de travail et/ou dans la convention collective de l’entreprise. Cela signifie qu’elle doit obligatoirement être sous forme écrite.
• Viser à protéger les intérêts légitimes de l’entreprise. Une clause de non-concurrence ne peut pas avoir pour objet d’empêcher le salarié de trouver un nouvel emploi. Pour cela, le contrat doit mentionner l’activité visée, en l’occurrence celle exercée par l’employeur.
• Prévoir une limite dans le temps : cette clause ne peut opérer que sur une durée relativement courte (généralement comprise entre un et deux ans). Une clause de non-concurrence qui s’étale sur une très longue période ou prévue pour agir indéfiniment est jugée nulle.
• Prévoir une limite géographique : il s’agira de délimiter une zone géographique (en l’occurrence celle d’où provient la clientèle de l’entreprise) au sein de laquelle l’employé ne peut exercer la même activité que son ancien employeur. Au-delà de cette zone géographique, il ne sera pas soumis aux contraintes de la clause de non-concurrence.
• Être sujette à une compensation financière : pendant la durée de validité de cette clause, l’employeur est tenu de verser au salarié une indemnité. Le montant de cette dernière est décidé d’un commun accord entre les deux parties.

Si le salarié est dispensé de préavis², la clause de non-concurrence prend effet à compter du jour où il quitte l’entreprise. Lorsqu’il doit effectuer un préavis, elle entre en application à partir du jour où il rompt son contrat de travail.

Quelles sont les sanctions du non-respect des conditions liées à la clause de non concurrence ?

Les parties ne peuvent unilatéralement se dérober aux obligations de cette clause. Au cas où l’une d’entre elle refuse d’honorer ses engagements, l’autre est en droit de l’y contraindre. Pour cela, il suffit que la victime du préjudice saisisse le tribunal de prud’hommes. Également appelé CPH, celui-ci est la juridiction chargée de trancher les conflits opposant les employeurs à leurs salariés dans le cadre d’un contrat de travail.

La sanction du salarié

Le salarié qui ne respecte pas la clause de non-concurrence peut se voir privé de sa contrepartie financière. Pour se justifier, il suffit que son ancien employeur apporte au juge la preuve du non-respect de ladite disposition.

En fonction du préjudice subi par l’entreprise, celle-ci peut conserver l’intégralité ou une partie de cette compensation. En plus de cela, le salarié peut être amené à lui verser des dommages-intérêts (en réparation du préjudice subi) dont le montant est fixé par le juge.

La sanction de l’employeur

Lorsque l’employeur refuse d’honorer la clause de non-concurrence, le juge peut le contraindre à verser en plus de la compensation prévue des dommages-intérêts.

Une clause de non-concurrence qui ne respecte pas les conditions de validité prévues est jugée nulle. Par conséquent, elle est sans effet sur l’employé qui est libre de travailler pour la concurrence ou de créer lui-même une activité concurrente. Toutefois, cela ne l’autorise pas à effectuer des actes de concurrence déloyale.

Lorsque le salarié est tenu de respecter une clause qui n’est pas valable, il est victime d’un préjudice. De ce fait, il peut contraindre son ancien employeur à lui verser des dommages et intérêts en guise de réparation. Le travailleur qui est amené à démissionner contre son gré peut demander une compensation supplémentaire.

Note de bas de page

1. Convention collective : accord signé entre deux organisations, représentant respectivement les employeurs et les salariés d’une entreprise. La finalité est de s’entendre sur les droits et les obligations des employeurs et des salariés. Cette convention peut également prévoir les conditions d’embauche et de rupture du contrat de travail ainsi que les effets de la clause de non-concurrence. ↩︎
2. Préavis : la date de démission d’un salarié et celle de son départ de l’entreprise sont parfois séparées par un délai (le préavis). D’une durée variable, celui-ci est prévu par le contrat de travail. Au cours de cette période, l’employé continue normalement à faire son travail et à percevoir son salaire. ↩︎