En matière de licenciement, certaines règles doivent être respectées sans la moindre erreur. Le délai entre l’entretien préalable et l’envoi de la lettre de licenciement en fait partie. C’est un délai imposé par la loi pour permettre à l’employeur de réfléchir à sa décision et de l’assumer pleinement. Mais ce délai varie selon la nature du licenciement.
Calcul du délai entre l’entretien et la notification du licenciement
Toute procédure de licenciement débute par une convocation à un entretien préalable. C’est un échange formel au cours duquel l’employeur expose les motifs de la rupture envisagée et le salarié peut faire valoir ses arguments. Une fois cette entrevue réalisée, la loi impose un délai avant l’envoi de la lettre de licenciement. En France, ce délai est fixé à deux jours ouvrables1. Il court à partir du lendemain de l’entretien, sans compter le jour où ce dernier a lieu.
Pour le calcul, seuls les jours ouvrables sont à considérer, sauf s’ils coïncident avec un jour férié. Si, dans le calcul des deux jours ouvrables après l’entretien, l’un des jours tombe un dimanche ou un jour férié, il n’est pas comptabilisé. Il faut alors passer au jour ouvrable suivant pour poursuivre le décompte.
Par exemple, si l’entretien a lieu un lundi, les deux jours ouvrables suivants sont mardi et mercredi. La lettre de licenciement ne peut donc être envoyée qu’à partir de jeudi. Mais si le mardi est un jour férié, il n’est pas compté. Le délai court donc à partir du mercredi et la lettre de licenciement ne pourra être envoyée qu’à partir du vendredi.
Licenciement pour motif personnel : un délai minimum sans limites
Lorsque aucune faute disciplinaire n’est invoquée, le licenciement repose sur un motif personnel. Dans ce cas, la règle des deux jours ouvrables s’applique pour le début du délai, mais aucun texte n’impose de limite supérieure. Autrement dit, l’employeur peut envoyer la lettre de licenciement plusieurs jours, voire plusieurs semaines après l’entretien, sans être hors délai du point de vue juridique.
Cela ne signifie pas pour autant que tout est permis. Un laps de temps trop long entre l’entretien et la notification risque d’affaiblir la cohérence de la décision. Le salarié, constatant un délai très long, pourrait contester la réalité du motif. Un juge des prud’hommes pourrait y voir un défaut de motivation ou une rupture entachée de légèreté. En pratique, les entreprises évitent faire courir la procédure au-delà de quelques jours ou semaines, sauf dans des cas exceptionnels justifiés. Il est donc recommandé d’agir dans un délai raisonnable non pas parce que la loi l’impose, mais parce que toute procédure de rupture contractuelle est jugée en prenant en considération sa cohérence globale.
Le cas du licenciement disciplinaire
Lorsqu’un salarié est licencié pour faute, la procédure est différente. Ici encore, l’employeur doit respecter le délai minimum de deux jours ouvrables après l’entretien préalable. Mais à cette règle s’ajoute une limite maximale : la lettre de licenciement doit obligatoirement être envoyée dans un délai d’un mois à compter de l’entretien.
Cette exigence concerne tous les cas de licenciement disciplinaire, sans distinction entre les niveaux de gravité de la faute. Passé ce terme, l’employeur perd le droit de licencier comme sanction disciplinaire.
Concrètement, cela signifie qu’un employeur ne peut pas dépasser ce délai sous prétexte d’avoir besoin de plus de temps pour réfléchir. Même une situation complexe, nécessitant des vérifications internes, ne permet pas de déroger au délai d’un mois. Si la lettre part au-delà de cette période, la procédure est nulle. Le salarié pourra contester le licenciement comme étant injustifié.
Certaines entreprises commettent l’erreur de confondre la date de l’entretien avec celle de l’envoi de la convocation. Ce décalage peut suffire à dépasser le délai. Il est donc crucial de bien noter la date de l’échange avec le salarié car, c’est elle qui fixe le point de départ. Une erreur d’un seul jour peut suffire à invalider toute la procédure disciplinaire.
Pourquoi ce délai de deux jours ?
Ce délai a été instauré pour garantir un temps de réflexion entre l’entretien préalable et la décision finale. Il ne s’agit pas d’un simple formalisme, mais d’un moment pendant lequel l’employeur peut reconsidérer sa position. Les propos tenus par le salarié, les éléments apportés au cours de l’échange ou une appréciation plus nuancée de la situation peuvent suffire à infléchir la décision. Tant que la lettre de licenciement n’est pas envoyée, l’employeur conserve la possibilité d’y renoncer et de choisir une autre voie : maintien du contrat, avertissement ou repositionnement.
Pendant cette période de deux jours ouvrables, la loi interdit formellement toute notification anticipée. Le non-respect de ce délai rend la procédure irrégulière, avec un risque juridique réel. Une lettre de licenciement envoyée trop tôt peut être requalifié et donner lieu à des dommages et intérêts. Cette règle vise à protéger les droits du salarié en évitant toute précipitation, quel que soit le contexte du licenciement. Le délai de deux jours imposé est donc une obligation légale à laquelle l’employeur ne peut se soustraire.
Note de bas de page
- Jour ouvrable : jour de la semaine pendant lequel une activité professionnelle ou administrative peut normalement se dérouler, car les entreprises et les services publics sont ouverts et opérationnels. Il s’agit des jours où les conditions habituelles de travail sont réunies, à l’exception des jours de repos légaux comme le dimanche et les jours fériés. ↩︎
