Pendant un arrêt de travail, vous pouvez vous demander si vous retrouverez le poste que vous occupiez avant votre absence. Votre employeur peut-il vous affecter à un autre poste ou décider que vous ne reprendrez pas votre emploi habituel ? Ces situations soulèvent des questions sur vos droits au moment de votre retour dans l’entreprise.
L’employeur peut-il vous changer de poste après votre arrêt de travail ?
Votre arrêt de travail ne donne pas à votre employeur le droit de vous affecter automatiquement à un autre emploi lorsque vous revenez. Si votre contrat prévoit un poste précis et que vous êtes déclaré apte à le reprendre, vous devez en principe retrouver les fonctions correspondant à cet emploi, même si un collègue a assuré votre remplacement pendant votre absence. À ce stade, il faut aussi distinguer l’arrêt de travail d’un éventuel arrêt maladie de complaisance, qui relève d’une situation très différente et peut avoir des conséquences disciplinaires si une fraude est établie.
En revanche, l’employeur peut modifier la répartition des tâches ou l’organisation du service dans la mesure où vous restez dans les fonctions prévues par votre contrat et conservez votre qualification et votre rémunération. Ainsi, demander à une assistante administrative de prendre en charge de nouvelles tâches administratives peut relever de l’organisation du travail, tandis que lui confier un emploi de comptable ou de commerciale constitue un changement d’une autre nature.
Une clause de polyvalence autorise l’employeur à vous confier différentes tâches si elles correspondent à votre qualification et à la catégorie d’emploi prévue dans votre contrat, mais elle ne constitue pas une autorisation générale de changer votre métier. Pour apprécier vos droits, il faut comparer votre contrat, vos bulletins de salaire et les tâches que vous exerciez avant l’arrêt avec celles du poste que l’on souhaite vous attribuer.
Pouvez-vous ne pas retrouver votre ancien poste ?
Vous pouvez ne pas retrouver votre ancien poste si celui-ci a disparu à la suite d’une réorganisation, d’une suppression d’activité ou d’une fermeture du service, mais votre absence pour maladie ne suffit pas à justifier cette situation. Si l’employeur invoque une réorganisation, il doit pouvoir établir que celle-ci répond à un changement réel dans le fonctionnement de l’entreprise et qu’elle ne sert pas simplement à écarter le salarié à son retour. Le fait que vos anciennes missions aient été réparties entre plusieurs collègues ou confiées à un remplaçant ne signifie donc pas, à lui seul, que votre emploi a été supprimé.
L’employeur peut vous proposer un autre poste si votre ancien poste n’existe plus dans les mêmes conditions, mais vous devez regarder ce que cette proposition change pour vous. Un poste avec le même salaire et un niveau de qualification comparable peut être compatible avec votre contrat, alors qu’une fonction entraînant une baisse de rémunération, une qualification différente ou des responsabilités nettement inférieures peut constituer une modification que vous n’êtes pas tenu d’accepter.
Que se passe-t-il si votre état de santé ne permet plus de reprendre le même poste ?
Si votre état de santé ne vous permet plus d’exercer votre emploi dans les mêmes conditions, le retour ne se décide pas uniquement avec votre employeur. Le médecin du travail doit apprécier votre capacité à reprendre vos fonctions et peut proposer des aménagements portant sur les tâches, les horaires ou les conditions de travail. Une longue absence ne suffit donc pas à vous déclarer incapable de reprendre votre poste. Si les contraintes de votre emploi sont incompatibles avec votre état de santé malgré les adaptations envisageables, le médecin du travail peut alors prononcer une inaptitude au poste.
Lorsque l’inaptitude est liée à une maladie ou à un accident non professionnel, l’employeur doit rechercher un emploi adapté à vos capacités dans l’entreprise et, si les conditions sont réunies, dans les entreprises du groupe situées en France. Le poste proposé doit tenir compte des indications du médecin du travail et peut nécessiter une mutation, une adaptation des tâches, des horaires ou une formation permettant d’occuper les nouvelles fonctions. Si aucun reclassement n’est possible, si vous refusez l’emploi proposé dans les conditions prévues par la loi ou si l’avis médical mentionne expressément qu’aucun maintien dans un emploi n’est possible, un licenciement pour inaptitude peut être envisagé.
Quels recours si l’employeur refuse de vous rendre votre poste ?
Si votre employeur vous annonce que vous ne reprendrez pas votre ancien poste, demandez-lui d’expliquer clairement sa décision et le poste qu’il entend vous attribuer à la place. Vous pouvez demander par écrit les nouvelles fonctions, la rémunération, les horaires, le lieu de travail et la qualification correspondant à cette affectation afin de savoir exactement ce qui change. Évitez de vous contenter d’un échange oral : un courriel ou un courrier permet de conserver une trace des déclarations de la direction et de votre propre position.
Si le désaccord concerne votre capacité à reprendre votre emploi, demandez que la situation soit examinée par le médecin du travail dans le cadre de la reprise. Si celui-ci formule des propositions d’aménagement ou de changement de poste, l’employeur doit les prendre en considération et, s’il refuse de les appliquer, il doit faire connaître par écrit les raisons de son refus au salarié et au médecin du travail. Vous pouvez également contester un avis médical devant le conseil de prud’hommes dans un délai de 15 jours à compter de sa notification.
Si l’employeur vous impose ensuite une modification de votre contrat, réduit votre rémunération, vous sanctionne en raison de votre état de santé ou engage une procédure de licenciement que vous estimez injustifiée, vous pouvez saisir le conseil de prud’hommes. Conservez alors votre contrat de travail, vos bulletins de salaire, les courriels échangés, les propositions de poste, les avis du médecin du travail et les courriers de l’employeur. Ces documents permettent de présenter les faits dans leur chronologie en cas de contestation et de vérifier si l’entreprise a respecté vos droits.
