Arrêt maladie d’un salarié handicapé : les motifs de licenciement admis et les recours

Selon son rapport annuel d’activité 2025, publié en avril 2026, le Défenseur des droits (autorité administrative indépendante chargée de lutter contre les discriminations) a reçu 27 % de ses réclamations pour discrimination au titre du handicap, qui est le premier critère invoqué. Plus de la moitié de ces réclamations concernent l’emploi. Le licenciement d’un salarié titulaire d’une RQTH (reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé) pendant un arrêt maladie expose particulièrement l’employeur à une accusation de discrimination, car l’absence du salarié peut découler de son handicap. Le Code du travail n’interdit pourtant pas de rompre le contrat pendant l’arrêt, mais il encadre strictement les motifs admis et il double la durée du préavis du salarié. Voici les motifs que l’employeur peut invoquer, ce qu’il doit tenter avant de licencier et les recours du salarié si la rupture est liée à son handicap.

Peut-on licencier un travailleur handicapé en arrêt maladie ?

Oui, à condition que la décision ne repose ni sur l’état de santé du salarié ni sur son handicap. L’article L1132-1 du Code du travail range ces deux motifs parmi les discriminations interdites.

Contrairement à un délégué syndical ou à un élu du CSE (comité social et économique), un salarié reconnu travailleur handicapé n’est pas considéré comme un salarié protégé. Son licenciement ne demande donc aucune autorisation de l’inspection du travail et suit la procédure applicable à tout salarié.

L’origine de l’arrêt change en revanche le niveau de protection. Après un accident du travail ou une maladie professionnelle, la loi ne laisse à l’employeur que deux possibilités : une faute grave du salarié ou une impossibilité de maintenir le contrat pour une raison étrangère à l’accident ou à la maladie (article L1226-9). La fermeture définitive de l’entreprise entre par exemple dans ce second cas.

Une convention collective peut aussi prévoir une clause de garantie d’emploi, qui interdit de licencier un salarié absent pour maladie tant que son absence ne dépasse pas une durée maximale, exprimée en mois et fixée par cette convention. Passé ce délai, le licenciement redevient possible dans les conditions habituelles.

Quels motifs l’employeur peut-il invoquer pendant l’arrêt maladie ?

Pendant un arrêt maladie d’origine non professionnelle, l’employeur peut invoquer trois motifs, qui demandent chacun des précautions particulières quand le salarié est handicapé.

La désorganisation de l’entreprise

Des absences répétées ou un arrêt maladie de longue durée peuvent justifier un licenciement s’ils perturbent le fonctionnement de toute l’entreprise et pas seulement celui du service où travaille le salarié. La Cour de cassation l’a rappelé dans un arrêt du 6 juillet 2022 (n° 21-10.261).

L’employeur doit en outre remplacer définitivement le salarié absent, c’est-à-dire embaucher une autre personne en CDI à une date proche du licenciement. Un remplaçant en CDD, un intérimaire ou un prestataire ne suffit pas.

La désorganisation est un motif fragile pour un salarié handicapé. Si ses arrêts maladie sont la conséquence d’un poste jamais adapté à son handicap, par exemple parce que l’employeur n’a pas installé le siège ergonomique ou accordé les horaires allégés recommandés par le médecin du travail, les juges ne se contentent pas de déclarer le licenciement injustifié : ils l’annulent pour discrimination.

La faute ou le motif économique

Une faute commise avant l’arrêt, ou pendant celui-ci sans rapport avec la santé du salarié, peut justifier un licenciement disciplinaire. C’est le cas d’un salarié qui avait détourné de la marchandise avant de tomber malade. L’employeur ne peut toutefois pas présenter comme une faute des erreurs ou des retards dus au handicap.

Un motif économique, comme la suppression du poste, s’applique au salarié en arrêt comme à ses collègues. Lors d’un licenciement collectif, le handicap fait partie des critères qui fixent l’ordre des départs (article L1233-5 du Code du travail). Il ne protège pas du licenciement, mais il place le salarié plus loin dans cet ordre qu’un collègue au profil comparable.

Inaptitude : ce que l’employeur doit tenter avant de licencier

Au retour d’un arrêt, seul le médecin du travail peut déclarer l’inaptitude¹ du salarié à son poste, dans un document appelé avis d’inaptitude. Celui-ci n’autorise pas un licenciement immédiat. L’employeur doit d’abord chercher à reclasser le salarié à un autre poste adapté, dans l’entreprise ou dans le groupe en France (article L1226-2 du Code du travail).

Pour un travailleur handicapé, l’article L5213-6 impose en plus de rechercher des mesures appropriées, comme l’aménagement du poste ou des horaires et l’achat de matériel adapté, que l’Agefiph (Association de gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées) peut financer en partie.

Depuis un arrêt de la Cour de cassation du 15 mai 2024 (n° 22-11.652), il suffit que l’employeur ait refusé de prendre ces mesures appropriées, même sans le dire, comme le fait de laisser sans réponse une demande d’aménagement de poste, pour qu’une discrimination soit présumée. Le fait de n’avoir jamais sollicité un organisme d’aide à l’emploi des travailleurs handicapés produit le même effet. L’employeur doit alors prouver que les mesures demandées étaient impossibles à mettre en œuvre ou d’un coût disproportionné pour l’entreprise.

Le rendez-vous de liaison permet de préparer ces adaptations avant le retour du salarié. Organisé pendant un arrêt de plus de 30 jours, à la demande de l’employeur ou du salarié, il réunit les deux parties et le service de prévention et de santé au travail (article L1226-1-3). Le salarié peut refuser de participer à ce rendez-vous de liaison sans subir aucune conséquence.

Si, un mois après l’avis d’inaptitude, le salarié n’est ni reclassé ni licencié, l’employeur doit reprendre le versement de son salaire (article L1226-4).

Quel préavis et quelles indemnités pour le salarié licencié ?

Le doublement du préavis est plafonné à 3 mois et ne s’applique pas quand la convention collective ou l’usage prévoit déjà au moins 3 mois (article L5213-9 du Code du travail). Un salarié qui a 2 ans d’ancienneté passe ainsi de 2 à 3 mois de préavis.

Le salarié bénéficie de ce doublement du préavis même s’il n’avait pas informé son employeur de sa RQTH avant le licenciement, comme l’a jugé la Cour de cassation le 18 septembre 2013 (n° 12-17.159).

Les autres sommes dues au salarié dépendent du motif du licenciement et de l’origine de l’arrêt.

Situation	Ce que perçoit le salarié
Licenciement pour un motif autre que l’inaptitude, sans faute grave	Indemnité légale de licenciement dès 8 mois d’ancienneté, soit 1/4 de mois de salaire par année jusqu’à 10 ans, puis 1/3 de mois par année au-delà, sans majoration liée au handicap. Le préavis est doublé. Le salarié l’effectue ou reçoit une indemnité égale au salaire de cette période.
Licenciement pour faute grave	Aucune indemnité de licenciement et aucun préavis
Inaptitude d’origine non professionnelle	Indemnité légale de licenciement, mais ni préavis ni indemnité de préavis. La durée de ce préavis non effectué est cependant comptée dans l’ancienneté qui sert à calculer l’indemnité de licenciement.
Inaptitude après un accident du travail ou une maladie professionnelle	Indemnité spéciale égale au double de l’indemnité légale, plus une indemnité égale au salaire que le salarié aurait perçu pendant son préavis, calculée sur la durée normale de ce préavis, sans doublement
Arrêt maladie toujours en cours après la rupture	Indemnités journalières de la Sécurité sociale versées jusqu’à la fin de l’arrêt, même si le médecin le prolonge, car le droit à ces indemnités journalières a été ouvert au début de l’arrêt, quand le contrat de travail du salarié n’était pas encore rompu. Un nouvel arrêt maladie, prescrit après la rupture pour une autre raison, oblige en revanche la CPAM (caisse primaire d’assurance maladie) à vérifier de nouveau les droits du salarié, qui n’a plus de contrat de travail.

Quand la convention collective prévoit une indemnité de licenciement plus élevée que l’indemnité légale, c’est elle qui s’applique.

Que faire face à un licenciement lié au handicap ?

Un licenciement fondé sur le handicap ou sur l’état de santé est nul (article L1132-4 du Code du travail). Le salarié peut alors demander à retrouver son poste, avec le paiement des salaires perdus entre son départ et son retour dans l’entreprise.

S’il préfère ne pas revenir, le juge lui accorde au moins 6 mois de salaire, en plus des indemnités de licenciement. Le montant n’est pas limité par le barème Macron, qui plafonne, selon l’ancienneté du salarié, l’indemnité accordée pour un licenciement sans cause réelle et sérieuse : le juge peut donc fixer une indemnité supérieure à ce plafond (article L1235-3-1). L’employeur doit de plus rembourser à France Travail jusqu’à 6 mois d’allocations chômage versées au salarié (article L1235-4).

Le salarié peut saisir le conseil de prud’hommes dans un délai de 5 ans à compter du jour où il a eu connaissance de la discrimination (article L1134-5). Ce délai ne vaut que si la discrimination est invoquée : un licenciement contesté pour un autre motif, comme l’absence de cause réelle et sérieuse, doit l’être dans les 12 mois qui suivent sa notification (article L1471-1).

Le Défenseur des droits peut aussi être saisi gratuitement, avant ou pendant la procédure. Il enquête auprès de l’employeur et présente, s’il le juge utile, ses observations devant le conseil de prud’hommes.

FAQ

Note de bas de page :

1. Inaptitude : constat, par le médecin du travail, qu’aucun aménagement du poste ne permet au salarié de l’occuper sans risque pour sa santé. ↩︎