Annuler une mission d’intérim le jour même : ce que risquent l’intérimaire et l’agence

Trois jours ouvrables : c’est le délai dont dispose l’agence d’intérim qui rompt un contrat de mission avant son terme pour proposer au salarié une nouvelle mission équivalente (article L. 1251-26 du Code du travail). L’intérimaire, lui, ne peut partir avant la date prévue que dans quatre cas, sous peine de devoir des dommages et intérêts (article L. 1251-28). Or annuler une mission d’intérim le jour même ne se résume pas à ces deux articles : la réponse change selon que le contrat est signé ou non et que la mission a commencé ou pas.

Peut-on annuler une mission d’intérim le jour même ?

Tout se joue sur deux repères : la signature du contrat qui lie l’intérimaire à l’agence et le début effectif du travail dans l’entreprise utilisatrice, c’est-à-dire le client de l’agence. Avant la signature, aucun texte n’encadre l’annulation. Après, chaque partie est engagée jusqu’au terme du contrat, même si le salarié n’a pas encore pris son poste.

Moment de l’annulation	Annulation par l’agence ou l’entreprise utilisatrice	Annulation par l’intérimaire
Contrat non signé	Aucune indemnité prévue par le Code du travail	Aucune sanction légale
Contrat signé, mission non commencée	Rupture anticipée : nouvelle mission sous 3 jours ouvrables ou salaire dû jusqu’au terme	Rupture anticipée : dommages et intérêts possibles, indemnité de fin de mission perdue
1er jour, période d’essai prévue au contrat	Rupture libre, heures effectuées payées	Rupture libre
1er jour, aucune période d’essai prévue	Mêmes obligations qu’une rupture anticipée	Mêmes risques qu’une rupture anticipée

Avant la signature du contrat de mission

Le contrat de mission doit être remis au salarié, pour signature, au plus tard dans les 2 jours ouvrables qui suivent son premier jour de travail dans l’entreprise utilisatrice (article L. 1251-17 du Code du travail). Avant la prise de poste, une mission acceptée par téléphone puis annulée sans contrat signé n’ouvre droit à aucune indemnité légale, dans un sens comme dans l’autre.

Attention au scénario inverse : un intérimaire auquel aucun contrat n’a été remis pour signature ou qui ne l’a jamais signé peut obtenir du conseil de prud’hommes la requalification de sa mission en CDI auprès de l’agence. En effet, le contrat de mission doit obligatoirement être établi par écrit et signé (article L. 1251-16). C’est à l’agence de recueillir cette signature : la simple négligence du salarié ne le prive pas de ce droit, comme l’a rappelé la Cour de cassation dans un arrêt du 20 mai 2026. Seul un refus délibéré de signer, dans une intention frauduleuse, fait obstacle à la requalification. Ce formalisme fait partie des documents obligatoires pour commencer une mission d’intérim.

Après la signature, avant la prise de poste

Une fois le contrat signé, le Code du travail ne fait aucune différence entre une mission interrompue au 10ᵉ jour et une mission annulée avant le premier jour : les deux constituent une rupture anticipée. L’agence qui annule la veille ne peut pas non plus se retrancher derrière la période d’essai, qui ne court qu’à partir du début de l’exécution du contrat (Cass. soc., 25 février 1997, n° 93-44.923).

L’agence doit donc proposer à l’intérimaire une nouvelle mission débutant au plus tard 3 jours ouvrables après la rupture, aux conditions équivalentes (qualification, rémunération, horaires, temps de transport). À défaut, elle lui verse la rémunération qu’il aurait perçue jusqu’au terme du contrat, indemnité de fin de mission comprise (article L. 1251-26). De son côté, l’entreprise utilisatrice s’expose à la facturation prévue par le contrat de mise à disposition signé avec l’agence. Le montant facturé peut couvrir la totalité de la mission. Un intérimaire qui renonce après avoir signé rompt, lui, son contrat de sa propre initiative.

Le matin de la prise de poste

Si le contrat de mission prévoit une période d’essai, le premier jour en fait partie. L’agence, à la demande de l’entreprise utilisatrice, peut alors rompre le contrat pendant cette période d’essai sans avoir à se justifier, en payant les heures effectuées, et l’intérimaire dispose de la même liberté. Point de vigilance : la période d’essai n’existe que si elle figure dans le contrat (article L. 1251-14). Sans cette clause, un salarié renvoyé au bout de 2 heures bénéficie de toutes les protections d’une rupture anticipée.

L’intérimaire malade le matin même prévient l’agence avant l’heure d’embauche, puis transmet son arrêt de travail sous 48 heures (article R. 321-2 du Code de la sécurité sociale). La maladie suspend le contrat sans le rompre. Une absence sans justificatif est en revanche traitée comme injustifiée.

Rupture du contrat d’intérim par le salarié : les 4 cas autorisés

Le Code du travail n’offre à l’intérimaire que quatre possibilités de rompre le contrat avant la date prévue.

La période d’essai

Faute d’accord collectif fixant une autre durée, la loi plafonne cette phase de test à 2 jours pour un contrat de 1 mois au plus, 3 jours entre 1 et 2 mois et 5 jours au-delà (article L. 1251-14). Pour une mission de 6 semaines, vous disposez donc de 3 jours pour partir sans motif. Le salaire versé pendant ces jours est celui du contrat de mission, sans abattement (article L. 1251-15).

La loi n’impose aucune forme pour rompre pendant la période d’essai : un simple appel à l’agence suffit à mettre fin au contrat. Confirmez toutefois votre décision par écrit le jour même, par courriel ou par lettre remise contre décharge. En cas de contestation, ce document daté prouvera que vous êtes parti avant la fin de la période d’essai. Un départ constaté après cette date serait traité comme une rupture injustifiée.

L’embauche en CDI

Un nouvel employeur vous propose un poste permanent ? Vous pouvez quitter la mission avant son terme, à deux conditions : le prouver et respecter un préavis. Pour la preuve, la circulaire du ministère du Travail du 2 mai 2002, qui explique comment appliquer la loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002 à l’origine de ce cas de rupture, exige une lettre d’engagement ou un contrat qui mentionne la date d’embauche et le caractère indéterminé du poste. Une simple déclaration d’intention ne suffit pas. Si l’embauche échoue ensuite, l’agence ne peut pas vous réclamer de dommages et intérêts, sauf manœuvre frauduleuse de votre part.

L’agence peut accepter de vous dispenser de préavis. À défaut, sa durée se calcule à raison d’un jour de préavis par semaine de mission. Pour une mission dont la date de fin est fixée dans le contrat, on compte toutes les semaines prévues, renouvellements inclus. Pour une mission sans date de fin, par exemple le remplacement d’un salarié absent, on compte uniquement les semaines déjà travaillées. Le préavis dure au minimum un jour et au maximum deux semaines, décomptés en jours travaillés selon la même circulaire.

Situation	Préavis
Mission de 6 semaines à terme précis	6 jours
Mission de 4 mois, renouvellement compris	2 semaines (plafond)
Remplacement sans terme précis, 3 semaines effectuées	3 jours

Notifiez la rupture par écrit à l’agence, qui se chargera d’avertir l’entreprise cliente. La rupture venant de vous, l’indemnité de fin de mission n’est pas versée (article L. 1251-33). Ce régime calque celui qui permet de démissionner d’un CDD pour rejoindre un CDI (article L. 1243-2).

La force majeure¹

Côté salarié, ce motif ne vise qu’un événement qui rend la mission matériellement impossible : site détruit par un incendie, accès coupé par une catastrophe naturelle. Un déménagement, une panne de voiture ou un problème de garde d’enfant ne sont pas des cas de force majeure, car ils compliquent la mission sans l’empêcher.

Prévenez l’agence sans attendre et joignez vos justificatifs. Le départ intervient sans préavis, mais l’indemnité de fin de mission n’est pas due (article L. 1251-33).

La faute grave de l’agence

Salaires non versés, harcèlement moral ou sexuel, mise en danger : l’employeur qui manque gravement à ses obligations vous autorise à partir sans préavis. Le Code du travail ne prévoit pas expressément ce cas pour l’intérim. Il est admis par analogie avec le CDD, dont l’article L. 1243-1 autorise la rupture pour faute grave, que celle-ci soit commise par l’employeur ou par le salarié.

Le manquement peut aussi venir de l’entreprise utilisatrice, responsable de la santé et de la sécurité sur le site (article L. 1251-21). La rupture se notifie pourtant à l’agence, qui est le réel employeur de l’intérimaire. Revers de la médaille : la gravité du manquement est appréciée par le juge. Avant de partir, signalez les faits par courriel à l’agence, relancez par lettre recommandée puis sollicitez l’inspection du travail.

Que risque l’intérimaire qui part sans motif ?

Le premier danger est financier : l’agence peut demander des dommages et intérêts correspondant au préjudice subi (article L. 1251-28). Leur montant est fixé par le conseil de prud’hommes, à condition que l’agence prouve un préjudice réel, comme le surcoût d’un remplaçant recruté en urgence ou une pénalité facturée par l’entreprise cliente. Pour une mission de courte durée, ce préjudice est difficile à chiffrer, ce qui limite l’intérêt d’une action en justice.

Ne plus se présenter sans prévenir expose aussi à une procédure disciplinaire : convocation à un entretien préalable, entretien, puis notification écrite de la rupture pour faute grave. La présomption de démission créée par la loi du 21 décembre 2022 (article L. 1237-1-1) ne s’applique pas à l’intérimaire, la démission ne figurant pas parmi les cas de rupture d’un contrat de mission. Une absence d’une journée n’a pas le même poids qu’un abandon de poste prolongé : tout se joue sur la distinction entre faute simple, grave et lourde.

Côté allocation chômage, tout dépend de l’auteur de la rupture. Un départ à l’initiative du salarié est un départ volontaire que France Travail n’indemnise pas, sauf si l’intéressé a ensuite travaillé au moins 65 jours ou 455 heures, ou après un réexamen demandé au bout de 121 jours de chômage sans indemnisation (règles de l’Unédic). À l’inverse, une rupture prononcée par l’agence, y compris pour faute grave, est une perte involontaire d’emploi. Elle ouvre droit à l’allocation chômage si les autres conditions d’affiliation sont remplies.

L’employeur peut-il rompre un contrat d’intérim avant la date prévue ?

Pour l’agence de travail temporaire, interrompre une mission avant son terme a un coût : elle doit replacer l’intérimaire ou le payer jusqu’à la fin prévue du contrat. Seules trois situations la dispensent de ce choix.

Les 3 cas de rupture sans contrepartie

Ces exceptions sont d’interprétation stricte : en cas de litige, c’est à l’agence de prouver qu’elle se trouvait dans l’une d’elles.

• La période d’essai : l’agence met fin à la mission sans avoir à se justifier.
• La faute grave : la procédure disciplinaire est menée par l’agence seule, car l’entreprise utilisatrice n’a aucun pouvoir de sanction sur l’intérimaire et se contente de signaler les faits. Une insuffisance professionnelle reprochée par le client n’est pas une faute grave.
• La force majeure : l’événement doit rendre la poursuite de la mission impossible. Une baisse d’activité ou la perte d’un client ne suffit pas.

L’obligation de proposer une nouvelle mission

Une mission proposée dans les 3 jours ouvrables mais débutant une semaine après ne correspond pas à ce que la loi impose à l’agence (article L. 1251-26). Ce contrat doit couvrir au moins la durée restant à courir. Si celle-ci dépasse 4 semaines, l’agence peut la combler avec 3 contrats successifs au plus.

Une mission dont le contrat prévoit un taux horaire inférieur ou située deux fois plus loin du domicile ne remplit pas l’exigence d’équivalence : l’agence doit alors verser le salaire comme si aucune proposition n’avait été faite. Rien ne l’empêche en revanche de maintenir le taux initial sur une mission que son client paie moins cher.

Exemple : une mission de 8 semaines payée 500 € brut par semaine est rompue après 3 semaines. Il reste 5 semaines à couvrir.

Proposition de l’agence	Rémunération due pour les semaines non couvertes
Aucune mission	2 500 € brut
Une mission de 2 semaines	1 500 € brut
3 missions de 2, 2 et 1 semaine	0 €

L’indemnité de fin de mission, égale à 10 % de la rémunération brute totale (article L. 1251-32), s’ajoute dans tous les cas.

Le cas de l’entreprise utilisatrice

Le client de l’agence n’est pas l’employeur de l’intérimaire : il ne peut donc pas rompre son contrat de mission. Il peut seulement mettre fin au contrat de mise à disposition qui le lie à l’agence. Ce choix commercial ne libère pas l’agence. La loi précise que la fin de ce contrat n’est pas un cas de force majeure (article L. 1251-27) et ne peut donc pas justifier une rupture sans contrepartie. Baisse de commandes, chantier reporté, poste supprimé : quelle que soit la raison invoquée par le client, l’intérimaire doit être replacé ou payé jusqu’au terme de son contrat.

Souplesse², accord amiable, terme imprécis : 3 situations confondues avec une rupture

Une mission qui s’arrête avant la date inscrite au contrat n’est pas forcément rompue. Deux mécanismes le permettent légalement, un troisième relève du piège.

La souplesse

Quand le contrat fixe une date de fin, celle-ci peut être avancée de 1 jour par tranche de 5 jours de travail prévus. Pour une mission de moins de 10 jours de travail, cette marge est fixée à 2 jours (article L. 1251-30). Les jours pris en compte sont les jours d’ouverture de l’entreprise utilisatrice. Une mission de 20 jours de travail peut ainsi s’achever 4 jours plus tôt, sans indemnité ni nouvelle proposition, à condition que le contrat de mission mentionne cette possibilité. Au-delà de cette marge, l’arrêt anticipé redevient une rupture.

La rupture d’un commun accord

À la différence du CDD (article L. 1243-1), le contrat de mission ne prévoit pas cette option dans le Code du travail. Elle est pourtant admise en pratique, à condition que la volonté des deux parties soit claire et non équivoque. Exigez un écrit daté, signé par l’agence et par vous, qui fixe la date de fin et mentionne le versement de l’indemnité de fin de mission : la rupture ne venant pas de vous seul, celle-ci reste due.

La fin de la durée minimale

Le contrat conclu pour remplacer un salarié absent comporte une durée minimale, sans date de fin précise. Son véritable terme est le retour de la personne remplacée. La Cour de cassation juge de façon constante qu’arrêter la mission à l’expiration de la durée minimale, alors que le salarié remplacé est toujours absent, constitue une rupture anticipée. L’agence doit alors replacer l’intérimaire ou le payer jusqu’au retour effectif de la personne remplacée.

Comment contester une rupture abusive

Un litige sur une fin de mission se gagne sur pièces : plus vous réunissez de preuves écrites, plus votre position sera solide devant l’agence comme devant le juge.

1. Demandez à l’agence, par courriel ou par lettre, le motif de la rupture et la mission que la loi l’oblige à vous proposer. Conservez les SMS, les messages vocaux et le planning transmis : ils datent l’annulation.
2. Attendez l’expiration du délai de 3 jours ouvrables. Si aucune mission n’a démarré, mettez l’agence en demeure, par lettre recommandée avec avis de réception, de vous verser le salaire dû jusqu’au terme du contrat et l’indemnité de fin de mission.
3. Faites-vous accompagner gratuitement : l’inspection du travail peut vous renseigner sur vos droits, un défenseur syndical peut vous assister et vous représenter devant le conseil de prud’hommes.
4. Saisissez le conseil de prud’hommes dans les 12 mois qui suivent la notification de la rupture (article L. 1471-1). Passé ce délai, l’action est prescrite.

La demande de requalification en CDI

Le litige peut aussi révéler une irrégularité du contrat lui-même, qui permet de demander sa transformation en CDI. Elle vise l’agence en cas d’absence de contrat signé ou l’entreprise utilisatrice si celle-ci a eu recours à l’intérim pour un motif non autorisé par la loi (article L. 1251-40). L’affaire est portée directement devant le bureau de jugement, sans tentative préalable de conciliation, et le conseil statue dans le mois qui suit sa saisine (le dépôt de la demande au greffe) (article L. 1251-41). Vous disposez ici de 2 ans pour agir, délai applicable aux litiges sur l’exécution d’un contrat de travail.

Lorsque la requalification est prononcée contre l’entreprise utilisatrice, la loi lui impose en outre de verser une indemnité d’au moins un mois de salaire. Prononcée contre l’agence, elle ne donne pas droit à cette indemnité (Cass. soc., 12 février 2020, n° 18-17.179). La fin de la mission est en revanche traitée comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse, qui ouvre droit aux indemnités de rupture d’un CDI, calculées sur une ancienneté qui court depuis la première mission irrégulière et qui comprennent :

• l’indemnité compensatrice de préavis, qui correspond au salaire du préavis non effectué et qui est égale à 1 mois entre 6 mois et 2 ans d’ancienneté et à 2 mois au-delà (article L. 1234-1) ;
• l’indemnité légale de licenciement, qui est due à partir de 8 mois d’ancienneté et qui s’élève à un quart de mois de salaire par année jusqu’à 10 ans d’ancienneté (article R. 1234-2) ;
• les dommages et intérêts, qui sont encadrés par un barème selon l’ancienneté et qui peuvent aller, par exemple, jusqu’à 1 mois de salaire avant un an, et entre 3 et 4 mois de salaire après 3 ans (article L. 1235-3).

Les erreurs à éviter

Une confusion répandue consiste à croire qu’une rupture pendant la période d’essai doit être annoncée 24 ou 48 heures à l’avance. Ce délai de prévenance (temps entre l’annonce de la rupture et sa prise d’effet), prévu par l’article L. 1221-25, ne concerne que les périodes d’essai des CDI et des CDD d’au moins une semaine. La période d’essai d’une mission d’intérim, régie par l’article L. 1251-14 et plafonnée à 5 jours, n’est soumise à aucun délai de prévenance : l’agence comme l’intérimaire peuvent rompre le contrat le jour même.

Compter le délai de 3 jours laissé à l’agence pour replacer l’intérimaire en jours ouvrés et non en jours ouvrables fausse aussi le calcul. Les jours ouvrés désignent les jours travaillés dans l’entreprise, du lundi au vendredi par exemple. Les jours ouvrables, quant à eux, incluent le samedi et excluent seulement le dimanche et les jours fériés chômés. Pour une mission rompue un jeudi, la nouvelle mission doit donc démarrer au plus tard le lundi suivant et non le mardi.

Signer sans le relire le document de fin de mission présenté par l’agence peut enfin coûter cher. S’il est rédigé comme une demande de l’intérimaire, la rupture lui est attribuée : l’agence échappe à son obligation de replacement, l’indemnité de fin de mission disparaît et France Travail classe le départ comme volontaire. Vérifiez qui est désigné comme l’auteur de la rupture avant de signer. Rien ne vous oblige à signer sur place : demandez à emporter le document pour le relire.

FAQ

Notes de bas de page

1. Force majeure : événement échappant au contrôle des parties, qui ne pouvait être raisonnablement prévu lors de la signature du contrat et dont les effets ne peuvent être évités par des mesures appropriées (article 1218 du Code civil). En droit du travail, il doit rendre impossible la poursuite du contrat. ↩︎
2. Souplesse : faculté, prévue par le Code du travail, d’avancer ou de reporter la date de fin d’une mission d’intérim dans des limites fixées, sans que ce changement constitue une rupture ou un renouvellement. ↩︎